İşe İade Davası

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin, işvereni tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin işten çıkarılması hâlinde, feshin geçersizliğinin tespitini ve eski işine dönmeyi talep ettiği, katı usul kurallarına ve kısa sürelere tabi bir dava türüdür. Bu rehber; davanın şartlarını, zorunlu arabuluculuk sürecini, işverenin ve işçinin süreç içindeki yükümlülüklerini ve uygulamada sık karşılaşılan hataları özetlemektedir.

1. İşe İade Davası Açabilmenin Dört Şartı

• İşyerinde en az 30 işçi çalışması: işverenin, aynı işkolundaki tüm işyerlerinde (yalnızca işçinin çalıştığı işyerinde değil) toplam olarak en az 30 işçi çalıştırıyor olması gerekir; bu sayı SGK kayıtlarına göre tespit edilir, işveren beyanına değil.
• En az 6 aylık kıdem: işçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde (farklı işyerleri dahil, hastalık/izin/geçici iş göremezlik süreleri de sayılarak) en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması: belirli süreli sözleşmelerde iş güvencesi hükümleri kural olarak uygulanmaz.
• Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması: işverenin feshi, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmıyorsa dava açılabilir.

Uygulamada sık görülen hata: 30 işçi sayısının, yalnızca işçinin bizzat çalıştığı şubedeki personel sayısına göre hesaplanması; kanun, işverenin o işkolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısını esas alır, birden fazla şubesi olan işverenlerde bu toplam genellikle 30’un üzerine çıkar.

2. Kimler İş Güvencesi Kapsamı Dışındadır?

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları, iş güvencesi kapsamı dışında tutulmuştur. Ayrıca deneme süresi içinde (azami 2 ay, toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar) yapılan fesihlerde iş güvencesi hükümleri uygulanmaz; bu dönemde geçerli sebep aranmaz.

Uygulamada sık görülen hata: Deneme süresinin dolmasının ardından fiilen çalışmaya devam eden bir işçinin, hâlâ deneme süresi kapsamında olduğunun düşünülmesi; deneme süresi sona erip işçi çalışmaya devam ettiyse, bu andan itibaren iş güvencesi kapsamına girilir.

3. 30 İşçi Kuralının İstisnaları

İşçi sayısının muvazaalı biçimde (örneğin taşeronlaştırma yoluyla) düşük gösterilmesi veya işçinin sendikal nedenlerle işten çıkarılmış olması hâllerinde, 30 işçi kuralı istisnai olarak aşılabilir; bu istisnaların varlığı somut delillerle (bordro, tanık, sendika kaydı) ispatlanmalıdır.

4. Zorunlu Arabuluculuk ve 1 Aylık Süre

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 1 Ocak 2018’den itibaren, işe iade taleplerinde arabuluculuk mutlak bir dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan açılan dava, esasa girilmeden usulden reddedilir.

• Başvuru süresi: fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır; bu süre hak düşürücüdür ve hâkim tarafından resen gözetilir.
• Arabuluculukta asgari tutar: işçinin talep edebileceği asgari tutar, 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile kıdeme göre belirlenecek işe başlatmama tazminatının toplamıdır; işverenin teklifi bu asgari sınırın altında kalıyorsa, anlaşmayı reddedip davaya devam etmek genellikle daha avantajlıdır (somut olaya göre değerlendirilmelidir).

Uygulamada sık görülen hata: Fesih bildirimini aldıktan sonra, 1 aylık arabuluculuk başvuru süresinin ‘bir kaç ay’ gibi geniş bir süre olduğunun sanılması; bu süre hak düşürücüdür ve kaçırıldığında işe iade talebinde bulunma hakkı tamamen sona erer.

5. Dava Kazanılırsa: İşverenin 1 Aylık Karar Süreci

İşçinin lehine sonuçlanan kesinleşmiş bir mahkeme veya özel hakem kararının ardından, işveren önünde iki seçenek bulunur:

• İşe başlatma: işçiyi, kararın kendisine bildirilmesinden itibaren 1 ay içinde eski görevinde ve aynı çalışma şartlarında işe başlatmak.
• İşe başlatmama: işçiyi işe başlatmayarak, mahkemenin hükmettiği işe başlatmama tazminatı (4-8 aylık ücret tutarında, kıdeme göre belirlenir) ile boşta geçen süre ücretini (en çok 4 aya kadar) topluca ödemek.

İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, bu tutar ayrıca ödenir.

6. İşçinin İşe Başvuru Yükümlülüğü

İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır.

Uygulamada sık görülen hata: Davayı kazanan işçinin, işverenin kendiliğinden arayacağını düşünerek bu 10 işgünlük süre içinde başvuru yapmaması; bu süre içinde başvurulmazsa, işverenin yaptığı fesih geçerli fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından (varsa eksik kıdem/ihbar tazminatı) sorumlu olur, işe iade davasında kazanılan ek tazminatlar (boşta geçen süre, işe başlatmama tazminatı) talep edilemez hâle gelir.

7. Kıdem Tazminatının Ayrı Değerlendirilmesi

İşe iade davası dilekçesinde doğrudan kıdem tazminatı talep edilmez; bu dava yalnızca feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadeyi konu alır. Ancak davayı kazanan işçi işe başlatılmazsa, işveren güncel ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatını (çıkışta eksik veya hiç ödenmemişse) derhal ödemekle yükümlü olur.

8. Süreç Yönetiminde Diğer Sık Yapılan Hatalar

• Kıdem/ihbar tazminatının dava öncesinde alınmış olmasının, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldıracağının düşünülmesi; bu tazminatları almış olmak, kural olarak işe iade talebine engel değildir, ancak somut olayın koşullarına göre değerlendirilmesi gerekir.
• Grup şirketlerinde, farklı tüzel kişiliklere ait işçi sayılarının toplanarak 30 işçi eşiğine ulaşılabileceğinin düşünülmesi; Yargıtay uygulamasında grup şirketleri her bir tüzel kişilik ayrı ayrı değerlendirilir, aksi durumun (muvazaa) ayrıca ispatlanması gerekir.
• Fesih bildiriminin yazılı ve geçerli sebebi içerip içermediğinin dikkatle incelenmemesi; işverenin fesih bildiriminde geçerli sebebi açık ve kesin biçimde belirtmemesi, tek başına feshin geçersizliği için güçlü bir gerekçe oluşturabilir.

Sadak & Partners ile İletişime Geçin

İşe iade davalarında, hem işçi hem işveren açısından her adım kısa ve hak düşürücü sürelere bağlıdır. Fesih bildiriminizi ve ilgili belgelerinizi süresi içinde paylaşmanız, sürecin doğru ve zamanında yönetilmesini sağlar. Sadak & Partners Law Office iş hukuku ekibiyle iletişime geçebilirsiniz.

Bu rehber genel bilgilendirme amaçlıdır; somut bir uyuşmazlığa ilişkin hukuki görüş niteliği taşımaz. İşçinin genel hakları ‘İş Hukukunda İşçinin Hakları’ başlıklı rehberimizde ele alınmıştır.